Capital humain - Historique des versions

Fadili le 6 septembre 2017 à 13:25

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	\|Définition=Le terme de capital humain trouve son origine dans les travaux des économistes Schultz (1961) et Becker (1964) qui désignaient par ce terme l'ensemble des aptitudes, physiques comme intellectuelles, de la main d'œuvre favorables à la production économique.		\|Définition=Le terme de capital humain trouve son origine dans les travaux des économistes Schultz (1961) et Becker (1964) qui désignaient par ce terme l'ensemble des aptitudes, physiques comme intellectuelles, de la main d'œuvre favorables à la production économique.

	Depuis ces travaux fondateurs, le capital humain a fait l’objet d’un intérêt jamais démenti et singulièrement en sciences de gestion. Au plan conceptuel d’une part, avec notamment des travaux explorant ses différentes dimensions et son positionnement par rapport à d’autres termes connexes comme le capital immatériel ou le capital intellectuel comme les signalent les écrits des auteurs Bessier Ollier, Lacroix, Walliser, 2006 ; Trébuck, 2006.		Depuis ces travaux fondateurs, le capital humain a fait l’objet d’un intérêt jamais démenti et singulièrement en sciences de gestion. Au plan conceptuel d’une part, avec notamment des travaux explorant ses différentes dimensions et son positionnement par rapport à d’autres termes connexes comme le capital immatériel ou le capital intellectuel comme les signalent les écrits des auteurs Bessier Ollier, Lacroix, Walliser, 2006 ; Trébuck, 2006.

	Au plan méthodologique d’autre part, avec des réflexions menées sur sa mesure et son développement. Au plan technique également avec les travaux foisonnants portant sur sa comptabilisation dans le bilan des entreprises (Marquès, 1974). Sans parler des nombreuses controverses pour savoir si la terminologie elle-même de capital humain avait un sens, lorsque l’on parle de compétences et de connaissances humaines par définition inaliénables, à la différence d’un capital financier ou technique (Savall, 1974, 1975; Cappelletti et Baker, 2010).		Au plan méthodologique d’autre part, avec des réflexions menées sur sa mesure et son développement. Au plan technique également avec les travaux foisonnants portant sur sa comptabilisation dans le bilan des entreprises (Marquès, 1974). Sans parler des nombreuses controverses pour savoir si la terminologie elle-même de capital humain avait un sens, lorsque l’on parle de compétences et de connaissances humaines par définition inaliénables, à la différence d’un capital financier ou technique (Savall, 1974, 1975; Cappelletti et Baker, 2010).

	Le capital humain peut-être défini alors comme une agrégation d’éléments immatériels aussi divers que l’expérience, le savoir faire, les compétences ou encore la créativité.		Le capital humain peut-être défini alors comme une agrégation d’éléments immatériels aussi divers que l’expérience, le savoir faire, les compétences ou encore la créativité.

	Il est généralement mis en avant pour son rôle central dans la performance durable des organisations notamment dans leur compétitivité et leur recherche d’innovation. S’il est admis que le capital humain est une composante clé de la valeur de l’entreprise, on ne peut pourtant que souligner son absence des états financiers publiés par l’entreprise (Stiglitz, 2009). Bien que pouvant être présenté comme une ressource susceptible d’apporter des avantages économiques futurs à l’entreprise , le manque de contrôle de ces ressources exclut d’emblée le capital humain de l’actif dans la mesure où ces ressources sont susceptibles de disparaître en cas de départ des personnes concernées. Le problème posé prend alors une tournure de type managérial puisqu’il importe alors de pouvoir prendre conscience et a fortiori de suivre la valeur apportée par les individus à l’entreprise.		Il est généralement mis en avant pour son rôle central dans la performance durable des organisations notamment dans leur compétitivité et leur recherche d’innovation. S’il est admis que le capital humain est une composante clé de la valeur de l’entreprise, on ne peut pourtant que souligner son absence des états financiers publiés par l’entreprise (Stiglitz, 2009). Bien que pouvant être présenté comme une ressource susceptible d’apporter des avantages économiques futurs à l’entreprise , le manque de contrôle de ces ressources exclut d’emblée le capital humain de l’actif dans la mesure où ces ressources sont susceptibles de disparaître en cas de départ des personnes concernées. Le problème posé prend alors une tournure de type managérial puisqu’il importe alors de pouvoir prendre conscience et a fortiori de suivre la valeur apportée par les individus à l’entreprise.

	Dans les approches théoriques actuelles, les ressources intangibles notamment, le capital humain, se situent au centre de la création de valeur. Un besoin croissant d’une nouvelle génération d’outils analytiques se fait ressentir pour juger de la performance organisationnelle tant du point de vue des managers, des actionnaires et des investisseurs que des autres parties prenantes (Flamholtz, 1999 ; Kaplan et Norton, 2000 ; Lev, 1999).		Dans les approches théoriques actuelles, les ressources intangibles notamment, le capital humain, se situent au centre de la création de valeur. Un besoin croissant d’une nouvelle génération d’outils analytiques se fait ressentir pour juger de la performance organisationnelle tant du point de vue des managers, des actionnaires et des investisseurs que des autres parties prenantes (Flamholtz, 1999 ; Kaplan et Norton, 2000 ; Lev, 1999).

	Des travaux bien connus plaident dans ce sens comme ceux expérimentés par le groupe scandinave Skandia qui a établi une liste de critères axés sur le capital humain (Edvinsson, Malone et Mazars Audit, 1999). Kaplan et Norton (1996) ont également mis en exergue le bien fondé d’informations non financières dans les « Balanced Scorecard » et leur capacité à appréhender le capital de l’entreprise en plusieurs composantes significatives, incluant le capital humain. La démarche de Sveiby (1997) avec The Sveiby Intangible Assets Monitor en Australie et celle de Lev (2001) avec The Value Chain Scoreboard aux Etats-Unis, répondent des mêmes intentions. Parallèlement, des informations non financières sur le capital intellectuel sont recherchées par les partenaires externes de l’entreprise (Mavrinac et Siesfeld, 1998).		Des travaux bien connus plaident dans ce sens comme ceux expérimentés par le groupe scandinave Skandia qui a établi une liste de critères axés sur le capital humain (Edvinsson, Malone et Mazars Audit, 1999). Kaplan et Norton (1996) ont également mis en exergue le bien fondé d’informations non financières dans les « Balanced Scorecard » et leur capacité à appréhender le capital de l’entreprise en plusieurs composantes significatives, incluant le capital humain. La démarche de Sveiby (1997) avec The Sveiby Intangible Assets Monitor en Australie et celle de Lev (2001) avec The Value Chain Scoreboard aux Etats-Unis, répondent des mêmes intentions. Parallèlement, des informations non financières sur le capital intellectuel sont recherchées par les partenaires externes de l’entreprise (Mavrinac et Siesfeld, 1998).
	Des rapports précurseurs d’entreprises ou de normalisateurs du Nord de l’Europe concernant les incorporels, et plus spécialement les ressources humaines, répondent à cette demande (Danish Agency, 1998). Si la prise en compte d’indicateurs non financiers doit déboucher ensuite sur une rentabilité financière, on peut alors s’attendre à ce que cette communication soit progressivement intégrée dans le reporting financier des entreprises.		Des rapports précurseurs d’entreprises ou de normalisateurs du Nord de l’Europe concernant les incorporels, et plus spécialement les ressources humaines, répondent à cette demande (Danish Agency, 1998). Si la prise en compte d’indicateurs non financiers doit déboucher ensuite sur une rentabilité financière, on peut alors s’attendre à ce que cette communication soit progressivement intégrée dans le reporting financier des entreprises.

	\|Traduction arabe=الرأسمال البشري		\|Traduction arabe=الرأسمال البشري
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Fadili le 6 septembre 2017 à 13:23

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	\|Définition=Le terme de capital humain trouve son origine dans les travaux des économistes Schultz (1961) et Becker (1964) qui désignaient par ce terme l'ensemble des aptitudes, physiques comme intellectuelles, de la main d'œuvre favorables à la production économique.		\|Définition=Le terme de capital humain trouve son origine dans les travaux des économistes Schultz (1961) et Becker (1964) qui désignaient par ce terme l'ensemble des aptitudes, physiques comme intellectuelles, de la main d'œuvre favorables à la production économique.
	Depuis ces travaux fondateurs, le capital humain a fait l’objet d’un intérêt jamais démenti et singulièrement en sciences de gestion. Au plan conceptuel d’une part, avec notamment des travaux explorant ses différentes dimensions et son positionnement par rapport à d’autres termes connexes comme le capital immatériel ou le capital intellectuel comme les signalent les écrits des auteurs Bessier Ollier, Lacroix, Walliser, 2006 ; Trébuck, 2006.		Depuis ces travaux fondateurs, le capital humain a fait l’objet d’un intérêt jamais démenti et singulièrement en sciences de gestion. Au plan conceptuel d’une part, avec notamment des travaux explorant ses différentes dimensions et son positionnement par rapport à d’autres termes connexes comme le capital immatériel ou le capital intellectuel comme les signalent les écrits des auteurs Bessier Ollier, Lacroix, Walliser, 2006 ; Trébuck, 2006.
	Au plan méthodologique d’autre part, avec des réflexions menées sur sa mesure et son développement. Au plan technique également avec les travaux foisonnants portant sur sa comptabilisation dans le bilan des entreprises (Marquès, 1974). Sans parler des nombreuses controverses pour savoir si la terminologie elle-même de capital humain avait un sens, lorsque l’on parle de compétences et de connaissances humaines par définition inaliénables, à la différence d’un capital financier ou technique (Savall, 1974, 1975; Cappelletti et Baker, 2010).		Au plan méthodologique d’autre part, avec des réflexions menées sur sa mesure et son développement. Au plan technique également avec les travaux foisonnants portant sur sa comptabilisation dans le bilan des entreprises (Marquès, 1974). Sans parler des nombreuses controverses pour savoir si la terminologie elle-même de capital humain avait un sens, lorsque l’on parle de compétences et de connaissances humaines par définition inaliénables, à la différence d’un capital financier ou technique (Savall, 1974, 1975; Cappelletti et Baker, 2010).
	Le capital humain peut-être défini alors comme une agrégation d’éléments immatériels aussi divers que l’expérience, le savoir faire, les compétences ou encore la créativité.		Le capital humain peut-être défini alors comme une agrégation d’éléments immatériels aussi divers que l’expérience, le savoir faire, les compétences ou encore la créativité.
	Il est généralement mis en avant pour son rôle central dans la performance durable des organisations notamment dans leur compétitivité et leur recherche d’innovation. S’il est admis que le capital humain est une composante clé de la valeur de l’entreprise, on ne peut pourtant que souligner son absence des états financiers publiés par l’entreprise (Stiglitz, 2009). Bien que pouvant être présenté comme une ressource susceptible d’apporter des avantages économiques futurs à l’entreprise , le manque de contrôle de ces ressources exclut d’emblée le capital humain de l’actif dans la mesure où ces ressources sont susceptibles de disparaître en cas de départ des personnes concernées. Le problème posé prend alors une tournure de type managérial puisqu’il importe alors de pouvoir prendre conscience et a fortiori de suivre la valeur apportée par les individus à l’entreprise.		Il est généralement mis en avant pour son rôle central dans la performance durable des organisations notamment dans leur compétitivité et leur recherche d’innovation. S’il est admis que le capital humain est une composante clé de la valeur de l’entreprise, on ne peut pourtant que souligner son absence des états financiers publiés par l’entreprise (Stiglitz, 2009). Bien que pouvant être présenté comme une ressource susceptible d’apporter des avantages économiques futurs à l’entreprise , le manque de contrôle de ces ressources exclut d’emblée le capital humain de l’actif dans la mesure où ces ressources sont susceptibles de disparaître en cas de départ des personnes concernées. Le problème posé prend alors une tournure de type managérial puisqu’il importe alors de pouvoir prendre conscience et a fortiori de suivre la valeur apportée par les individus à l’entreprise.
	Dans les approches théoriques actuelles, les ressources intangibles notamment, le capital humain, se situent au centre de la création de valeur. Un besoin croissant d’une nouvelle génération d’outils analytiques se fait ressentir pour juger de la performance organisationnelle tant du point de vue des managers, des actionnaires et des investisseurs que des autres parties prenantes (Flamholtz, 1999 ; Kaplan et Norton, 2000 ; Lev, 1999).		Dans les approches théoriques actuelles, les ressources intangibles notamment, le capital humain, se situent au centre de la création de valeur. Un besoin croissant d’une nouvelle génération d’outils analytiques se fait ressentir pour juger de la performance organisationnelle tant du point de vue des managers, des actionnaires et des investisseurs que des autres parties prenantes (Flamholtz, 1999 ; Kaplan et Norton, 2000 ; Lev, 1999).
	Des travaux bien connus plaident dans ce sens comme ceux expérimentés par le groupe scandinave Skandia qui a établi une liste de critères axés sur le capital humain (Edvinsson, Malone et Mazars Audit, 1999). Kaplan et Norton (1996) ont également mis en exergue le bien fondé d’informations non financières dans les « Balanced Scorecard » et leur capacité à appréhender le capital de l’entreprise en plusieurs composantes significatives, incluant le capital humain. La démarche de Sveiby (1997) avec The Sveiby Intangible Assets Monitor en Australie et celle de Lev (2001) avec The Value Chain Scoreboard aux Etats-Unis, répondent des mêmes intentions. Parallèlement, des informations non financières sur le capital intellectuel sont recherchées par les partenaires externes de l’entreprise (Mavrinac et Siesfeld, 1998).		Des travaux bien connus plaident dans ce sens comme ceux expérimentés par le groupe scandinave Skandia qui a établi une liste de critères axés sur le capital humain (Edvinsson, Malone et Mazars Audit, 1999). Kaplan et Norton (1996) ont également mis en exergue le bien fondé d’informations non financières dans les « Balanced Scorecard » et leur capacité à appréhender le capital de l’entreprise en plusieurs composantes significatives, incluant le capital humain. La démarche de Sveiby (1997) avec The Sveiby Intangible Assets Monitor en Australie et celle de Lev (2001) avec The Value Chain Scoreboard aux Etats-Unis, répondent des mêmes intentions. Parallèlement, des informations non financières sur le capital intellectuel sont recherchées par les partenaires externes de l’entreprise (Mavrinac et Siesfeld, 1998).
	Des rapports précurseurs d’entreprises ou de normalisateurs du Nord de l’Europe concernant les incorporels, et plus spécialement les ressources humaines, répondent à cette demande (Danish Agency, 1998). Si la prise en compte d’indicateurs non financiers doit déboucher ensuite sur une rentabilité financière, on peut alors s’attendre à ce que cette communication soit progressivement intégrée dans le reporting financier des entreprises.		Des rapports précurseurs d’entreprises ou de normalisateurs du Nord de l’Europe concernant les incorporels, et plus spécialement les ressources humaines, répondent à cette demande (Danish Agency, 1998). Si la prise en compte d’indicateurs non financiers doit déboucher ensuite sur une rentabilité financière, on peut alors s’attendre à ce que cette communication soit progressivement intégrée dans le reporting financier des entreprises.

	\|Traduction arabe=الرأسمال البشري		\|Traduction arabe=الرأسمال البشري
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Chafik le 6 septembre 2017 à 13:06

2017-09-06T13:06:03Z

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	\|discipline=Economie, Sociologie		\|discipline=Economie, Sociologie
	\|Usage=Scientifique		\|Usage=Scientifique
	\|Définition=Le terme de capital humain trouve son origine dans les travaux des économistes Schultz (1961) et Becker (1964)		\|Définition=Le terme de capital humain trouve son origine dans les travaux des économistes Schultz (1961) et Becker (1964) qui désignaient par ce terme l'ensemble des aptitudes, physiques comme intellectuelles, de la main d'œuvre favorables à la production économique.
	qui désignaient par ce terme l'ensemble des aptitudes, physiques comme intellectuelles,
	de la main d'œuvre favorables à la production économique.
	Depuis ces travaux fondateurs, le capital humain a fait l’objet d’un intérêt jamais démenti et singulièrement en sciences de gestion. Au plan conceptuel d’une part, avec notamment des travaux explorant ses différentes dimensions et son positionnement par rapport à d’autres termes connexes comme le capital immatériel ou le capital intellectuel comme les signalent les écrits des auteurs Bessier Ollier, Lacroix, Walliser, 2006 ; Trébuck, 2006.		Depuis ces travaux fondateurs, le capital humain a fait l’objet d’un intérêt jamais démenti et singulièrement en sciences de gestion. Au plan conceptuel d’une part, avec notamment des travaux explorant ses différentes dimensions et son positionnement par rapport à d’autres termes connexes comme le capital immatériel ou le capital intellectuel comme les signalent les écrits des auteurs Bessier Ollier, Lacroix, Walliser, 2006 ; Trébuck, 2006.
	Au plan méthodologique d’autre part, avec des réflexions menées sur sa mesure et son développement. Au plan technique également avec les travaux foisonnants portant sur sa comptabilisation dans le bilan des entreprises (Marquès, 1974). Sans parler des nombreuses controverses pour savoir si la terminologie elle-même de capital humain avait un sens, lorsque l’on parle de compétences et de connaissances humaines par définition inaliénables, à la différence d’un capital financier ou technique (Savall, 1974, 1975; Cappelletti et Baker, 2010).		Au plan méthodologique d’autre part, avec des réflexions menées sur sa mesure et son développement. Au plan technique également avec les travaux foisonnants portant sur sa comptabilisation dans le bilan des entreprises (Marquès, 1974). Sans parler des nombreuses controverses pour savoir si la terminologie elle-même de capital humain avait un sens, lorsque l’on parle de compétences et de connaissances humaines par définition inaliénables, à la différence d’un capital financier ou technique (Savall, 1974, 1975; Cappelletti et Baker, 2010).

Chafik le 6 septembre 2017 à 13:04

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	\|discipline=Economie, Sociologie		\|discipline=Economie, Sociologie
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	\|Définition=Le terme de capital humain trouve son origine dans les travaux des économistes Schultz (1961) et Becker (1964) qui désignaient par ce terme l'ensemble des aptitudes, physiques comme intellectuelles, de la main d'œuvre favorables à la production économique.		\|Définition=Le terme de capital humain trouve son origine dans les travaux des économistes Schultz (1961) et Becker (1964)
	Depuis ces travaux fondateurs, le capital humain a fait l’objet d’un intérêt jamais démenti et singulièrement en sciences de gestion. Au plan conceptuel d’une part, avec notamment des travaux explorant ses différentes dimensions et son positionnement par rapport à d’autres termes connexes comme le capital immatériel ou le capital intellectuel ( Bessier Ollier, Lacroix, Walliser, 2006 ; Trébuck, 2006).		qui désignaient par ce terme l'ensemble des aptitudes, physiques comme intellectuelles,
			de la main d'œuvre favorables à la production économique.
			Depuis ces travaux fondateurs, le capital humain a fait l’objet d’un intérêt jamais démenti et singulièrement en sciences de gestion. Au plan conceptuel d’une part, avec notamment des travaux explorant ses différentes dimensions et son positionnement par rapport à d’autres termes connexes comme le capital immatériel ou le capital intellectuel comme les signalent les écrits des auteurs Bessier Ollier, Lacroix, Walliser, 2006 ; Trébuck, 2006.
	Au plan méthodologique d’autre part, avec des réflexions menées sur sa mesure et son développement. Au plan technique également avec les travaux foisonnants portant sur sa comptabilisation dans le bilan des entreprises (Marquès, 1974). Sans parler des nombreuses controverses pour savoir si la terminologie elle-même de capital humain avait un sens, lorsque l’on parle de compétences et de connaissances humaines par définition inaliénables, à la différence d’un capital financier ou technique (Savall, 1974, 1975; Cappelletti et Baker, 2010).		Au plan méthodologique d’autre part, avec des réflexions menées sur sa mesure et son développement. Au plan technique également avec les travaux foisonnants portant sur sa comptabilisation dans le bilan des entreprises (Marquès, 1974). Sans parler des nombreuses controverses pour savoir si la terminologie elle-même de capital humain avait un sens, lorsque l’on parle de compétences et de connaissances humaines par définition inaliénables, à la différence d’un capital financier ou technique (Savall, 1974, 1975; Cappelletti et Baker, 2010).
	Le capital humain peut-être défini alors comme une agrégation d’éléments immatériels aussi divers que l’expérience, le savoir faire, les compétences ou encore la créativité.		Le capital humain peut-être défini alors comme une agrégation d’éléments immatériels aussi divers que l’expérience, le savoir faire, les compétences ou encore la créativité.
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	Des travaux bien connus plaident dans ce sens comme ceux expérimentés par le groupe scandinave Skandia qui a établi une liste de critères axés sur le capital humain (Edvinsson, Malone et Mazars Audit, 1999). Kaplan et Norton (1996) ont également mis en exergue le bien fondé d’informations non financières dans les « Balanced Scorecard » et leur capacité à appréhender le capital de l’entreprise en plusieurs composantes significatives, incluant le capital humain. La démarche de Sveiby (1997) avec The Sveiby Intangible Assets Monitor en Australie et celle de Lev (2001) avec The Value Chain Scoreboard aux Etats-Unis, répondent des mêmes intentions. Parallèlement, des informations non financières sur le capital intellectuel sont recherchées par les partenaires externes de l’entreprise (Mavrinac et Siesfeld, 1998).		Des travaux bien connus plaident dans ce sens comme ceux expérimentés par le groupe scandinave Skandia qui a établi une liste de critères axés sur le capital humain (Edvinsson, Malone et Mazars Audit, 1999). Kaplan et Norton (1996) ont également mis en exergue le bien fondé d’informations non financières dans les « Balanced Scorecard » et leur capacité à appréhender le capital de l’entreprise en plusieurs composantes significatives, incluant le capital humain. La démarche de Sveiby (1997) avec The Sveiby Intangible Assets Monitor en Australie et celle de Lev (2001) avec The Value Chain Scoreboard aux Etats-Unis, répondent des mêmes intentions. Parallèlement, des informations non financières sur le capital intellectuel sont recherchées par les partenaires externes de l’entreprise (Mavrinac et Siesfeld, 1998).
	Des rapports précurseurs d’entreprises ou de normalisateurs du Nord de l’Europe concernant les incorporels, et plus spécialement les ressources humaines, répondent à cette demande (Danish Agency, 1998). Si la prise en compte d’indicateurs non financiers doit déboucher ensuite sur une rentabilité financière, on peut alors s’attendre à ce que cette communication soit progressivement intégrée dans le reporting financier des entreprises.		Des rapports précurseurs d’entreprises ou de normalisateurs du Nord de l’Europe concernant les incorporels, et plus spécialement les ressources humaines, répondent à cette demande (Danish Agency, 1998). Si la prise en compte d’indicateurs non financiers doit déboucher ensuite sur une rentabilité financière, on peut alors s’attendre à ce que cette communication soit progressivement intégrée dans le reporting financier des entreprises.

	\|Traduction arabe=الرأسمال البشري		\|Traduction arabe=الرأسمال البشري
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Chafik le 6 septembre 2017 à 13:02

2017-09-06T13:02:53Z

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	\|discipline=Economie, Sociologie		\|discipline=Economie, Sociologie
	\|Usage=Scientifique		\|Usage=Scientifique
	\|Définition=~~Capital humain~~		\|Définition=Le terme de capital humain trouve son origine dans les travaux des économistes Schultz (1961) et Becker (1964) qui désignaient par ce terme l'ensemble des aptitudes, physiques comme intellectuelles, de la main d'œuvre favorables à la production économique.
	Le terme de capital humain trouve son origine dans les travaux des économistes Schultz (1961) et Becker (1964) qui désignaient par ce terme l'ensemble des aptitudes, physiques comme intellectuelles, de la main d'œuvre favorables à la production économique.		Depuis ces travaux fondateurs, le capital humain a fait l’objet d’un intérêt jamais démenti et singulièrement en sciences de gestion. Au plan conceptuel d’une part, avec notamment des travaux explorant ses différentes dimensions et son positionnement par rapport à d’autres termes connexes comme le capital immatériel ou le capital intellectuel ( Bessier Ollier, Lacroix, Walliser, 2006 ; Trébuck, 2006).
	Depuis ces travaux fondateurs, le capital humain a fait l’objet d’un intérêt jamais démenti et singulièrement en sciences de gestion. Au plan conceptuel d’une part, avec notamment des travaux explorant ses différentes dimensions et son positionnement par rapport à d’autres termes connexes comme le capital immatériel ou le capital intellectuel (Bessier-Ollier, Lacroix, Walliser, 2006 ; Trébuck, 2006).		Au plan méthodologique d’autre part, avec des réflexions menées sur sa mesure et son développement. Au plan technique également avec les travaux foisonnants portant sur sa comptabilisation dans le bilan des entreprises (Marquès, 1974). Sans parler des nombreuses controverses pour savoir si la terminologie elle-même de capital humain avait un sens, lorsque l’on parle de compétences et de connaissances humaines par définition inaliénables, à la différence d’un capital financier ou technique (Savall, 1974, 1975; Cappelletti et Baker, 2010).

	Au plan méthodologique d’autre part, avec des réflexions menées sur sa mesure et son développement. Au plan technique également avec les travaux foisonnants portant sur sa comptabilisation dans le bilan des entreprises (Marquès, 1974). Sans parler des nombreuses controverses pour savoir si la terminologie elle-même de ~~«capital humain»~~ avait un sens, lorsque l’on parle de compétences et de connaissances humaines par définition inaliénables, à la différence d’un capital financier ou technique (Savall, 1974, 1975; Cappelletti et Baker, 2010).

	Le capital humain peut-être défini alors comme une agrégation d’éléments immatériels aussi divers que l’expérience, le savoir faire, les compétences ou encore la créativité.		Le capital humain peut-être défini alors comme une agrégation d’éléments immatériels aussi divers que l’expérience, le savoir faire, les compétences ou encore la créativité.
			Il est généralement mis en avant pour son rôle central dans la performance durable des organisations notamment dans leur compétitivité et leur recherche d’innovation. S’il est admis que le capital humain est une composante clé de la valeur de l’entreprise, on ne peut pourtant que souligner son absence des états financiers publiés par l’entreprise (Stiglitz, 2009). Bien que pouvant être présenté comme une ressource susceptible d’apporter des avantages économiques futurs à l’entreprise , le manque de contrôle de ces ressources exclut d’emblée le capital humain de l’actif dans la mesure où ces ressources sont susceptibles de disparaître en cas de départ des personnes concernées. Le problème posé prend alors une tournure de type managérial puisqu’il importe alors de pouvoir prendre conscience et a fortiori de suivre la valeur apportée par les individus à l’entreprise.
	Il est généralement mis en avant pour son rôle central dans la performance durable des organisations notamment dans leur compétitivité et leur recherche d’innovation.
	S’il est admis que le capital humain est une composante clé de la valeur de l’entreprise, on ne peut pourtant que souligner son absence des états financiers publiés par l’entreprise (Stiglitz, 2009).

	Bien que pouvant être présenté comme une « ressource susceptible d’apporter des avantages économiques futurs à l’entreprise », le manque de contrôle de ces ressources exclut d’emblée le capital humain de l’actif dans la mesure où ces ressources sont susceptibles de disparaître en cas de départ des personnes concernées.
	Le problème posé prend alors une tournure de type managérial puisqu’il importe alors de pouvoir prendre conscience et a fortiori de suivre la valeur apportée par les individus à l’entreprise.
	Dans les approches théoriques actuelles, les ressources intangibles notamment, le capital humain, se situent au centre de la création de valeur. Un besoin croissant d’une nouvelle génération d’outils analytiques se fait ressentir pour juger de la performance organisationnelle tant du point de vue des managers, des actionnaires et des investisseurs que des autres parties prenantes (Flamholtz, 1999 ; Kaplan et Norton, 2000 ; Lev, 1999).		Dans les approches théoriques actuelles, les ressources intangibles notamment, le capital humain, se situent au centre de la création de valeur. Un besoin croissant d’une nouvelle génération d’outils analytiques se fait ressentir pour juger de la performance organisationnelle tant du point de vue des managers, des actionnaires et des investisseurs que des autres parties prenantes (Flamholtz, 1999 ; Kaplan et Norton, 2000 ; Lev, 1999).
			Des travaux bien connus plaident dans ce sens comme ceux expérimentés par le groupe scandinave Skandia qui a établi une liste de critères axés sur le capital humain (Edvinsson, Malone et Mazars Audit, 1999). Kaplan et Norton (1996) ont également mis en exergue le bien fondé d’informations non financières dans les « Balanced Scorecard » et leur capacité à appréhender le capital de l’entreprise en plusieurs composantes significatives, incluant le capital humain. La démarche de Sveiby (1997) avec The Sveiby Intangible Assets Monitor en Australie et celle de Lev (2001) avec The Value Chain Scoreboard aux Etats-Unis, répondent des mêmes intentions. Parallèlement, des informations non financières sur le capital intellectuel sont recherchées par les partenaires externes de l’entreprise (Mavrinac et Siesfeld, 1998).
	Des travaux bien connus plaident dans ce sens comme ceux expérimentés par le groupe scandinave Skandia qui a établi une liste de critères axés sur le capital humain (Edvinsson, Malone et Mazars Audit, 1999). Kaplan et Norton (1996) ont également mis en exergue le bien fondé d’informations non financières dans les « Balanced Scorecard » et leur capacité à appréhender le capital de l’entreprise en plusieurs composantes significatives, incluant le capital humain. La démarche de Sveiby (1997) avec « The Sveiby Intangible Assets Monitor » en Australie et celle de Lev (2001) avec « The Value Chain Scoreboard » aux Etats-Unis, répondent des mêmes intentions. Parallèlement, des informations non financières sur le capital intellectuel sont recherchées par les partenaires externes de l’entreprise (Mavrinac et Siesfeld, 1998).

	Des rapports précurseurs d’entreprises ou de normalisateurs du Nord de l’Europe concernant les incorporels, et plus spécialement les ressources humaines, répondent à cette demande (Danish Agency, 1998). Si la prise en compte d’indicateurs non financiers doit déboucher ensuite sur une rentabilité financière, on peut alors s’attendre à ce que cette communication soit progressivement intégrée dans le reporting financier des entreprises.		Des rapports précurseurs d’entreprises ou de normalisateurs du Nord de l’Europe concernant les incorporels, et plus spécialement les ressources humaines, répondent à cette demande (Danish Agency, 1998). Si la prise en compte d’indicateurs non financiers doit déboucher ensuite sur une rentabilité financière, on peut alors s’attendre à ce que cette communication soit progressivement intégrée dans le reporting financier des entreprises.

	\|Traduction arabe=الرأسمال البشري		\|Traduction arabe=الرأسمال البشري
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Chafik le 6 septembre 2017 à 12:58

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	Le terme de capital humain trouve son origine dans les travaux des économistes Schultz (1961) et Becker (1964) qui désignaient par ce terme l'ensemble des aptitudes, physiques comme intellectuelles, de la main d'œuvre favorables à la production économique.		Le terme de capital humain trouve son origine dans les travaux des économistes Schultz (1961) et Becker (1964) qui désignaient par ce terme l'ensemble des aptitudes, physiques comme intellectuelles, de la main d'œuvre favorables à la production économique.
	Depuis ces travaux fondateurs, le capital humain a fait l’objet d’un intérêt jamais démenti et singulièrement en sciences de gestion. Au plan conceptuel d’une part, avec notamment des travaux explorant ses différentes dimensions et son positionnement par rapport à d’autres termes connexes comme le capital immatériel ou le capital intellectuel (Bessier-Ollier, Lacroix, Walliser, 2006 ; Trébuck, 2006).		Depuis ces travaux fondateurs, le capital humain a fait l’objet d’un intérêt jamais démenti et singulièrement en sciences de gestion. Au plan conceptuel d’une part, avec notamment des travaux explorant ses différentes dimensions et son positionnement par rapport à d’autres termes connexes comme le capital immatériel ou le capital intellectuel (Bessier-Ollier, Lacroix, Walliser, 2006 ; Trébuck, 2006).

	Au plan méthodologique d’autre part, avec des réflexions menées sur sa mesure et son développement. Au plan technique également avec les travaux foisonnants portant sur sa comptabilisation dans le bilan des entreprises (Marquès, 1974). Sans parler des nombreuses controverses pour savoir si la terminologie elle-même de «capital humain» avait un sens, lorsque l’on parle de compétences et de connaissances humaines par définition inaliénables, à la différence d’un capital financier ou technique (Savall, 1974, 1975; Cappelletti et Baker, 2010).		Au plan méthodologique d’autre part, avec des réflexions menées sur sa mesure et son développement. Au plan technique également avec les travaux foisonnants portant sur sa comptabilisation dans le bilan des entreprises (Marquès, 1974). Sans parler des nombreuses controverses pour savoir si la terminologie elle-même de «capital humain» avait un sens, lorsque l’on parle de compétences et de connaissances humaines par définition inaliénables, à la différence d’un capital financier ou technique (Savall, 1974, 1975; Cappelletti et Baker, 2010).

	Le capital humain peut-être défini alors comme une agrégation d’éléments immatériels aussi divers que l’expérience, le savoir faire, les compétences ou encore la créativité.		Le capital humain peut-être défini alors comme une agrégation d’éléments immatériels aussi divers que l’expérience, le savoir faire, les compétences ou encore la créativité.
	Il est généralement mis en avant pour son rôle central dans la performance durable des organisations notamment dans leur compétitivité et leur recherche d’innovation. S’il est admis que le capital humain est une composante clé de la valeur de l’entreprise, on ne peut pourtant que souligner son absence des états financiers publiés par l’entreprise (Stiglitz, 2009). Bien que pouvant être présenté comme une « ressource susceptible d’apporter des avantages économiques futurs à l’entreprise », le manque de contrôle de ces ressources exclut d’emblée le capital humain de l’actif dans la mesure où ces ressources sont susceptibles de disparaître en cas de départ des personnes concernées. Le problème posé prend alors une tournure de type managérial puisqu’il importe alors de pouvoir prendre conscience et a fortiori de suivre la valeur apportée par les individus à l’entreprise.
			Il est généralement mis en avant pour son rôle central dans la performance durable des organisations notamment dans leur compétitivité et leur recherche d’innovation.
			S’il est admis que le capital humain est une composante clé de la valeur de l’entreprise, on ne peut pourtant que souligner son absence des états financiers publiés par l’entreprise (Stiglitz, 2009).

			Bien que pouvant être présenté comme une « ressource susceptible d’apporter des avantages économiques futurs à l’entreprise », le manque de contrôle de ces ressources exclut d’emblée le capital humain de l’actif dans la mesure où ces ressources sont susceptibles de disparaître en cas de départ des personnes concernées.
			Le problème posé prend alors une tournure de type managérial puisqu’il importe alors de pouvoir prendre conscience et a fortiori de suivre la valeur apportée par les individus à l’entreprise.
	Dans les approches théoriques actuelles, les ressources intangibles notamment, le capital humain, se situent au centre de la création de valeur. Un besoin croissant d’une nouvelle génération d’outils analytiques se fait ressentir pour juger de la performance organisationnelle tant du point de vue des managers, des actionnaires et des investisseurs que des autres parties prenantes (Flamholtz, 1999 ; Kaplan et Norton, 2000 ; Lev, 1999).		Dans les approches théoriques actuelles, les ressources intangibles notamment, le capital humain, se situent au centre de la création de valeur. Un besoin croissant d’une nouvelle génération d’outils analytiques se fait ressentir pour juger de la performance organisationnelle tant du point de vue des managers, des actionnaires et des investisseurs que des autres parties prenantes (Flamholtz, 1999 ; Kaplan et Norton, 2000 ; Lev, 1999).

	Des travaux bien connus plaident dans ce sens comme ceux expérimentés par le groupe scandinave Skandia qui a établi une liste de critères axés sur le capital humain (Edvinsson, Malone et Mazars Audit, 1999). Kaplan et Norton (1996) ont également mis en exergue le bien fondé d’informations non financières dans les « Balanced Scorecard » et leur capacité à appréhender le capital de l’entreprise en plusieurs composantes significatives, incluant le capital humain. La démarche de Sveiby (1997) avec « The Sveiby Intangible Assets Monitor » en Australie et celle de Lev (2001) avec « The Value Chain Scoreboard » aux Etats-Unis, répondent des mêmes intentions. Parallèlement, des informations non financières sur le capital intellectuel sont recherchées par les partenaires externes de l’entreprise (Mavrinac et Siesfeld, 1998).		Des travaux bien connus plaident dans ce sens comme ceux expérimentés par le groupe scandinave Skandia qui a établi une liste de critères axés sur le capital humain (Edvinsson, Malone et Mazars Audit, 1999). Kaplan et Norton (1996) ont également mis en exergue le bien fondé d’informations non financières dans les « Balanced Scorecard » et leur capacité à appréhender le capital de l’entreprise en plusieurs composantes significatives, incluant le capital humain. La démarche de Sveiby (1997) avec « The Sveiby Intangible Assets Monitor » en Australie et celle de Lev (2001) avec « The Value Chain Scoreboard » aux Etats-Unis, répondent des mêmes intentions. Parallèlement, des informations non financières sur le capital intellectuel sont recherchées par les partenaires externes de l’entreprise (Mavrinac et Siesfeld, 1998).

	Des rapports précurseurs d’entreprises ou de normalisateurs du Nord de l’Europe concernant les incorporels, et plus spécialement les ressources humaines, répondent à cette demande (Danish Agency, 1998). Si la prise en compte d’indicateurs non financiers doit déboucher ensuite sur une rentabilité financière, on peut alors s’attendre à ce que cette communication soit progressivement intégrée dans le reporting financier des entreprises.		Des rapports précurseurs d’entreprises ou de normalisateurs du Nord de l’Europe concernant les incorporels, et plus spécialement les ressources humaines, répondent à cette demande (Danish Agency, 1998). Si la prise en compte d’indicateurs non financiers doit déboucher ensuite sur une rentabilité financière, on peut alors s’attendre à ce que cette communication soit progressivement intégrée dans le reporting financier des entreprises.

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|Genre=Masculin
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{{Définition
|Auteur=BAKOUR Chafik,
|Région=France, Maghreb
|discipline=Economie, Sociologie
|Usage=Scientifique
|Définition=Capital humain
Le terme de capital humain trouve son origine dans les travaux des économistes Schultz (1961) et Becker (1964) qui désignaient par ce terme l'ensemble des aptitudes, physiques comme intellectuelles, de la main d'œuvre favorables à la production économique.
Depuis ces travaux fondateurs, le capital humain a fait l’objet d’un intérêt jamais démenti et singulièrement en sciences de gestion. Au plan conceptuel d’une part, avec notamment des travaux explorant ses différentes dimensions et son positionnement par rapport à d’autres termes connexes comme le capital immatériel ou le capital intellectuel (Bessier-Ollier, Lacroix, Walliser, 2006 ; Trébuck, 2006).
Au plan méthodologique d’autre part, avec des réflexions menées sur sa mesure et son développement. Au plan technique également avec les travaux foisonnants portant sur sa comptabilisation dans le bilan des entreprises (Marquès, 1974). Sans parler des nombreuses controverses pour savoir si la terminologie elle-même de «capital humain» avait un sens, lorsque l’on parle de compétences et de connaissances humaines par définition inaliénables, à la différence d’un capital financier ou technique (Savall, 1974, 1975; Cappelletti et Baker, 2010).
Le capital humain peut-être défini alors comme une agrégation d’éléments immatériels aussi divers que l’expérience, le savoir faire, les compétences ou encore la créativité.
Il est généralement mis en avant pour son rôle central dans la performance durable des organisations notamment dans leur compétitivité et leur recherche d’innovation. S’il est admis que le capital humain est une composante clé de la valeur de l’entreprise, on ne peut pourtant que souligner son absence des états financiers publiés par l’entreprise (Stiglitz, 2009). Bien que pouvant être présenté comme une « ressource susceptible d’apporter des avantages économiques futurs à l’entreprise », le manque de contrôle de ces ressources exclut d’emblée le capital humain de l’actif dans la mesure où ces ressources sont susceptibles de disparaître en cas de départ des personnes concernées. Le problème posé prend alors une tournure de type managérial puisqu’il importe alors de pouvoir prendre conscience et a fortiori de suivre la valeur apportée par les individus à l’entreprise.
Dans les approches théoriques actuelles, les ressources intangibles notamment, le capital humain, se situent au centre de la création de valeur. Un besoin croissant d’une nouvelle génération d’outils analytiques se fait ressentir pour juger de la performance organisationnelle tant du point de vue des managers, des actionnaires et des investisseurs que des autres parties prenantes (Flamholtz, 1999 ; Kaplan et Norton, 2000 ; Lev, 1999).
Des travaux bien connus plaident dans ce sens comme ceux expérimentés par le groupe scandinave Skandia qui a établi une liste de critères axés sur le capital humain (Edvinsson, Malone et Mazars Audit, 1999). Kaplan et Norton (1996) ont également mis en exergue le bien fondé d’informations non financières dans les « Balanced Scorecard » et leur capacité à appréhender le capital de l’entreprise en plusieurs composantes significatives, incluant le capital humain. La démarche de Sveiby (1997) avec « The Sveiby Intangible Assets Monitor » en Australie et celle de Lev (2001) avec « The Value Chain Scoreboard » aux Etats-Unis, répondent des mêmes intentions. Parallèlement, des informations non financières sur le capital intellectuel sont recherchées par les partenaires externes de l’entreprise (Mavrinac et Siesfeld, 1998).
Des rapports précurseurs d’entreprises ou de normalisateurs du Nord de l’Europe concernant les incorporels, et plus spécialement les ressources humaines, répondent à cette demande (Danish Agency, 1998). Si la prise en compte d’indicateurs non financiers doit déboucher ensuite sur une rentabilité financière, on peut alors s’attendre à ce que cette communication soit progressivement intégrée dans le reporting financier des entreprises.

|Traduction arabe=الرأسمال البشري
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